ทฤษฎีองค์การ ในศตวรรษที่ 21: The next station of Organization Theory (ตอน 2)

 The next station of Organization Theory

(ตอน 2)

ย้อนอ่าน ทฤษฎีองค์การ ในศตวรรษที่ 21 (ตอน 1)

วสันต์ สุทธาวาศ : เรียบเรียง

2^nd Station – ยุค Neo-Classical Organization Theory แนวคิดในยุคนี้เริ่มขึ้นประมาณปี ค.ศ. 1945 หรือหลังจากสงครามโลกครั้งที่ 2 ยุติลง เป็นยุคที่นักวิชาการออกมาวิจารณ์แนวคิดในยุคแรก ในเรื่องของการให้ความสำคัญกับหลักการทำงานและการบริหารงานมากที่เกินไป โดยละเลยคนในองค์การ ทฤษฎีองค์การ  ในยุคนี้จึงมีประเด็นหลักอยู่ที่การท้าทายแนวคิดในยุค Classic และการนำเสนอทฤษฎีของกลุ่มนักมนุษย์นิยม (Humanism) ดังต่อไปนี้

Chester Barnard ได้ท้าทายยุค Classic ว่าเป็นการบริหารจัดการที่หยาบกระด้าง มองแต่ในมิติขององค์การที่เป็นทางการ (Formal Organization) จูงใจคนทำงานโดยใช้เงินเพียงอย่างเดียว และมองคนเป็นเพียงสัตว์เศรษฐกิจ โดยให้ความเห็นต่อไปว่า ภายใต้หลักการจัดการองค์การ เป็นเรื่องของคนที่มากกว่า 1 คน ที่จะทำงานให้บรรลุเป้าหมายและประสบความสำเร็จ ดังนั้น ต้องทำให้คนเหล่านั้นร่วมมือกันเพื่อบรรลุเป้าหมายร่วมกัน คือ การสร้างระบบที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการในการสื่อสารเพื่อให้ความร่วมมือ ให้ความสำคัญกับองค์การที่ไม่เป็นทางการ (Informal Organization) ค้นหาและสนับสนุน  ให้เกิดแรงจูงใจเชิงบวก ลดแรงจูงใจเชิงลบที่ซ่อนอยู่ เพื่อสร้างแรงจูงใจที่มุ่งวัตถุประสงค์ขององค์การให้มีประสิทธิภาพ

Robert Merton กล่าวโจมตีแนวคิดองค์การแบบ Bureaucracy ว่าเป็นเพียงหลักการในอุดมคติ แต่โดยแท้จริงแล้วกลับมีปัญหาเกือบทุกจุดของหลักการ คือ เป็นระบบที่มีความบกพร่อง (Dysfunction)   มีลักษณะที่ยับยั้งความมีประสิทธิภาพขององค์การโดยตัวหลักการเอง และส่งผลกระทบเชิงลบต่อคนที่ทำงานอีกด้วย ทำให้คนยึดถือกฎระเบียบต่างๆ เป็นเป้าหมายมากกว่าการตระหนักว่าแท้จริงแล้วระเบียบเหล่านั้นถูกกำหนดเพื่อเป็นวิธีที่จะนำไปสู่เป้าหมายอย่างที่ควรจะเป็น

Herbert A Simon ได้กล่าวว่า หลักการจัดการในยุค Classic ที่อ้างว่าใช้ได้เป็นสากลนั้น กลับไม่เหมาะสมกับในสถานการณ์ต่างๆ ที่ต้องเผชิญ ไม่สอดคล้องและมีความขัดแย้งกันเองในหลักการ ยกตัวอย่างเช่น เรื่อง One Best Way เรื่อง span of control หรือเรื่อง Unity of Command เป็นต้น ซึ่งล้วนเป็นเพียงภาษิตของการบริหาร (Proverb of Administration) ทั้งสิ้น

Philip Selznick ได้แสดงทัศนคติที่เห็นพ้องกับ Barnard คือ การจัดการในยุค Classic มีความเป็นองค์การที่เป็นทางการ (Formal Organization) มากเกินไป นำไปสู่ความขัดแย้งในองค์การ เพราะมุ่งเน้นเพียงประสิทธิภาพสูงสุด ดังนั้น ประเด็นสำคัญคือ สนับสนุนเรื่องความร่วมมือให้เกิดขึ้นในองค์การ โดยมองว่าความร่วมมือนั้นจะเกิดขึ้นได้โดยการสร้างศัตรูให้เป็นมิตร (Cooptation) เป็นวิธีที่จะก่อให้เกิดการเปลี่ยนแปลงพัฒนาที่ดี โดยการจูงใจที่ไม่ใช่เงิน ให้มามองเป้าหมายขององค์การร่วมกัน จะเป็นการป้องกันองค์ประกอบต่างๆ ไม่ให้กลายเป็นภัยคุกคามต่อองค์การหรือพันธะกิจ แนวคิดของนักคิดที่สำคัญในยุคนี้ ได้แสดงถึงความไม่เห็นด้วยกลับหลักการในยุค Classic ที่ให้ความสำคัญกับผลผลิตมากเกินไปจนละเลยความสำคัญของคน มองคนเป็นเครื่องจักร ไม่มีคุณค่าในตนเอง เพราะต้องทำงานตามโครงสร้างที่กำหนดเท่านั้น ทำให้คนงานเกิดความซ้ำซาก จำเจ จนเกิดสภาพ การเบื่อหน่ายงาน ไม่ก่อให้เกิดความภาคภูมิใจในการเป็นเจ้าของผลผลิต อีกทั้งยังมุ่งแต่ตัวเงิน ทำให้ขาดความคำนึงถึงสภาพทางด้านร่างกายและจิตใจของมนุษย์

นักคิดในยุคนี้จึงมีมุมมองที่สอดคล้องกันในเรื่องการทำให้องค์การมีการบริหารงานที่มีประสิทธิภาพนั้น จะต้องให้ความสำคัญกับคนในองค์การทั้งในเรื่องของจิตใจ ความต้องการ รวมถึงพฤติกรรมของบุคคลและกลุ่มในองค์การ และชี้ให้เห็นความสำคัญขององค์การที่ไม่เป็นทางการ (Informal Organization) ซึ่งแนวคิดในยุคนี้ยังไม่ได้พัฒนาองค์ประกอบของทฤษฎีใหม่ๆ ที่เพียงพอต่อการทดแทนแนวคิดในยุคก่อนหน้า แต่พยายามที่จะนำเสนอช่องโหว่และเป็นการจุดประกายที่สำคัญให้มีประเด็นที่ควรพิจารณา สู่แนวความคิดที่ผสมผสานเป็นทฤษฎีองค์การในภายหลัง

Neo-Classical Organization Theory’s Character ท้าทายแนวคิดในยุค Classic และจุดประกายประเด็นการให้ความสำคัญเรื่องคนและความสัมพันธ์ในองค์การ แต่ไม่ได้นำเสนอหลักการใหม่ๆ ในเชิงรูปธรรม

กลุ่มแนวคิดการจัดการมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation) กลุ่มมนุษย์สัมพันธ์นั้นเป็นแนวคิดที่อยู่ในช่วงระหว่างปี ค.ศ 1930–1950 ซึ่งเกิดจากแนวคิดที่ขัดแย้งกับแนวคิดการจัดการแบบวิทยาศาสตร์ ที่เน้นประสิทธิภาพของการทำงาน มองข้ามความสำคัญของคน และเห็นว่ามนุษย์ไม่มีชีวิตจิตใจ ไม่มีความต้องการมากนัก รวมถึงมีพฤติกรรมที่ง่ายต่อความเข้าใจ โดยอาศัยโครงสร้างขององค์การมาเป็นตัวกำหนด และควบคุมให้มนุษย์ทำงานให้บรรลุผลสำเร็จตามเป้าหมาย แต่นักคิดในยุคมนุษย์สัมพันธ์กลับเล็งเห็นว่า การจัดการใดๆ จะบรรลุผลสำเร็จได้นั้นจะต้องอาศัยคน ซึ่งความสัมพันธ์ระหว่างบุคคลเป็นองค์ประกอบหลัก และผลตอบแทนด้านเงินเพียงอย่างเดียว ไม่สะท้อนแรงจูงใจที่แท้จริง นำไปสู่ความพยายามศึกษาถึงพฤติกรรมของคนหรือการปฏิบัติงานของคนในองค์การ มุ่งทำความเข้าใจเรื่องคนเป็นสำคัญ (People Centered) ซึ่งแตกต่างจาก การมุ่งแต่เรื่องงานเป็นสำคัญ (Work Centered) จึงทำให้เรื่องราวของมนุษย์สัมพันธ์ (Human Relation) กลับมามีบทบาทสำคัญมากขึ้น

George Elton Mayo เป็นผู้ที่ให้การสนับสนุนและศึกษาแนวคิดดังกล่าว จึงได้ทำการทดลองวิจัยที่เรียกว่า “Hawthorne Experiment” เมื่อปี ค.ศ. 1924–1927 มีจุดประสงค์เพื่อต้องการเข้าใจพฤติกรรมของคนในหน้าที่การงานที่จัดไว้ให้ โดยได้ศึกษาทดลองออกเป็น 3 ประเภทใหญ่ๆ คือ การศึกษาทดลองภายในห้อง (Room Studies) การศึกษาโดยการสัมภาษณ์ (Interviewing Studies) และการศึกษาโดยการสังเกต (Observation Studies) นำไปสู่ข้อสรุปที่ว่า คนมิใช่วัตถุสิ่งของ คนมีชีวิตจิตใจ จะซื้อด้วยเงินอย่างเดียวมิได้ โดยที่การแบ่งงานกันทำตามลักษณะเฉพาะตัวมิใช่มีประสิทธิภาพสูงสุดเสมอ สำหรับเจ้าหน้าที่ระดับสูงนั้น การจูงใจด้วยจิตใจมีความสำคัญและมีความหมายมากกว่าการจูงใจด้วยเงินตรา รวมถึงประสิทธิภาพการทำงานหาได้ขึ้นอยู่กับสภาพแวดล้อมเพียงอย่างเดียว แต่ยังขึ้นอยู่กับความสัมพันธ์ภายในองค์การอีกด้วย จากการศึกษาตามแนวคิดมนุษย์สัมพันธ์นั้น ทำให้ได้มีการศึกษาพฤติกรรมศาสตร์ทางการจัดการมากขึ้น โดยนำเอาหลักการจัดการมาผสมผสานกับพฤติกรรมของมนุษย์ในองค์การ

ส่งผลต่อการแตกแขนงทางความรู้ที่หลากหลายมากขึ้น เช่น Abram Maslow ที่ได้ศึกษาการแสวงหาความต้องการของมนุษย์ โดยเสนอทฤษฎีลำดับขั้นของความต้องการ (Hierarchy of Needs) ที่ระบุว่าบุคคลมีสิ่งกระตุ้นให้ต้องสนองตามลำดับความต้องการของมนุษย์อยู่ 5 ประการ เช่นเดียวกันกับ Frederick Herzberg ที่ได้ศึกษารูปแบบของการจูงใจโดยได้เสนอ ทฤษฎี Two Factor Theory Of Motivation รวมถึง Douglas McGregor ที่ได้นำเสนอฐานคติ (Assumption) เกี่ยวกับมนุษย์ซึ่งมีความแตกต่างกันไปในทางตรงกันข้ามระหว่างกันแบบทฤษฎี X และแบบทฤษฎี Y เป็นต้น

กล่าวโดยสรุป คือ ในมิติของพฤติกรรมองค์การจะเห็นภาพว่า นักคิดนักวิชาการในยุคนี้ได้ให้ความสำคัญเรื่องคนอย่างชัดเจนมากขึ้น พยายามแก้ปัญหาที่เกิดขึ้นในยุคดั้งเดิมที่มีข้อสังเกตว่า ละเลยความเป็นมนุษย์ของผู้ปฏิบัติงาน โดยพยายามคำนึงถึงความสำคัญทางด้านจิตใจของผู้ปฏิบัติงาน และให้ความสำคัญกับผู้ปฏิบัติงาน โดยถือว่า มนุษย์ถือเป็นทรัพยากรทางการบริหารที่มีคุณค่า มีศักดิ์ศรี ปฏิเสธสมมติฐานดั้งเดิมที่มองคนเป็นเสมือนเครื่องจักร และปฏิเสธเรื่องเงินคือแรงจูงใจเพียงอย่างเดียวในการทำงานของมนุษย์

โดยเชื่อว่าการเพิ่มผลผลิตเกิดจากปัจจัยทางสังคม เช่น ขวัญกำลังใจ (Morale) มิตรภาพภายในกลุ่ม (Interrelationships) ความรู้สึกในการเป็นเจ้าของ (Sense of belonging) การจูงใจ (Motivating) การให้คำปรึกษา (Counseling) การนำ (Leading) และการติดต่อสื่อสาร (Communicating) รวมถึงความสัมพันธ์ขององค์การที่ไม่เป็นทางการ (Informal Organization) ก็สามารถ ส่งผลกระทบต่อองค์การในมิติต่างๆ ได้ อีกทั้งระดับการปฏิบัติงานก็จะถูกกำหนดโดยบรรทัดฐานของกลุ่มของสังคมในองค์การ ถือเป็นรากฐานของแนวคิดจิตวิทยาองค์การ และเป็นการตอกย้ำว่าเรื่องของคนนั้นไม่ได้เป็นเพียง Proverb of Administration อีกด้วย

Human Relation Theory’s Character ให้ความสำคัญกับความสัมพันธ์ระหว่างบุคคล (Interpersonal Relations) เชื่อว่าคนทำงานมิได้หวังตัวเงินเพียงอย่างเดียว แต่ยังต้องการด้านสังคมภายในกลุ่มที่เกิดขึ้นอย่างไม่เป็นทางการ ที่เป็นเรื่องของจิตใจ ตลอดจนความสัมพันธ์ทางสังคมระหว่างกัน

อ่านต่อ ทฤษฎีองค์การ ในศตวรรษที่ 21 (ตอน 3)